员工评估的方式

员工评估的方式

　　如果你不得不解雇一位员工，你将怎样决定解雇哪一位员工呢？你可能会采用较简单的办法，利用年资制度解雇较近雇佣的员工。或者你可以通过工资等级来决定，解雇薪酬较少的或是工作级别较低的员工。然后就是根据工作中的角色来决定，解雇那个没有他你的工作也可以较正常地进行的员工，至少从短期来看可以正常进行。

　　不幸的是较简单的方法通常就是较糟糕的方法。贵公司表现较好的员工可能是年资较少的员工。你真的能承受得起就因为方法简单就让一个巨星这样走掉吗？

　　或者你可以使用另一种相对简单的方法来确认你应该解雇的员工：比较绩效评估数据。

　　每一位管理者都会退后一步。我们中的每一个人都觉得员工评估是解雇员工的好工具，因为它提供了员工反馈，但是我们对于使用评估决定一些重要的事情并不感兴趣，比如说应该解雇谁。（当然，这个事实指出我们的评估并不那么有效。几位我们较不能失去的员工较近的绩效评估较差。我们都愿意使用一个不能衡量真实且有意义的表现的评估系统。是的，这是我们的耻辱。）

　　那么今天你该怎样决定你应该解雇谁呢？不要采用简单的方法。不要将决定建立在“人际关系”、“团队合作技能”、“注重细节”和其它听起来很好但却不能衡量关键技能和显著成绩的员工评估标准。

　　相反，要选择对你的公司成功贡献较小的人。关注主要的绩效指标（如数字）、行动和真正的成就，关注他们对你的底线的贡献。一个工作上很难相处的销售人员可能在很多方面上都不符合你的评估标准，但如果她可以创造绝大部分的收入，那么你绝对不能失去她。

　　然后更进一步地执行这个流程。将你的员工按照他们对业务执行和利润的贡献来评级。你可能会感到吃惊，一些较高级别的员工的绩效评估结果很平庸，而一些级别较低的员工的绩效评估却是较好的。事实上，你可能已经发现你现在所采用的员工评估方式在很大程度上是对精力的浪费。

　　不要仅停留在这里。改变你的员工评估过程，以便于它可以衡量出什么对于你的小企业真正很重要：可量化的结果。

　　如果你决定解雇的员工是吃白饭的，可能这就是该让他离开的时候了。

　　对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会是一件大事，从字面上来说是一年一度的大事。对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，提供绩效评估可以像任何事情，但是绝对不能……

　　自满可以导致犯简单的错误——这些简单的错误可以极大地影响员工们的动机和表现。

　　以下是毁掉员工评估的十种方式，以及如何避免类似事情发生的方法：

　　1、要求员工对自己进行评估。要求员工进行自我评估是一个“双输”的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估都会感觉她自己把工作做得很好，为什么你还要让她自己评估，还是你懒得去亲自评估。一个表现不好的员工可能并不会把自己评估的很差，这就将一个建设性的讨论变成了一个争论。自我评估听起来像是有“总结性”的但却是对时间的一种浪费。永远不要要求员工进行正式的自我评估，也永远不要要求员工在会议期间进行非正式的自我评估。

　　2、提出你不能用例子支持的问题。做一个关于表现不佳的一般陈述，几乎每一个员工都会要求给出具体的例子来说明。如果没有具体的例子支持，你的观点就是失败的。永远不要大概地谈及某一问题或某一领域需要改进而不给出可以支持你的结论的例子。事实和数据是必不可少的。

　　3、讨论人格特质，尤其是负面的人格特质。你可以说：“你的态度很好”。（没有人会反对积极的评论）而不是说“你的态度不佳”，主要关注性格而不是表现。或许员工确实是态度不佳；如果是这样，就列举出一些导致这一结果的具体行为。永远要关注行为，而不是性格。

　　4、主要关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越是可能发生。即使过去一整年里我曾经完成很多大事，但几乎我收到的评估都是关于我过去较近几个月所做的事情。关注近期表现，员工们很自然地就会抓住规律“哦，评估的日期就要到了，是该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记，并确保评估可以反映出整个时间段的表现。

　　5、过高估计“激励”的作用。一些人认为员工不会辜负评估。（如果告诉她，她工作做得很好，或许会给她激励，让她觉得她应该开始努力做好工作了。）评估应该准确地放映出表现。找到其它激励的方法，而不是让员工因为评估而自我膨胀。

　　6、与其他员工相比较。即使是事实，你也不可以这样说：“你的销售业绩是整个小组中较差的”。而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再比较也都是不公平的，而且通常会制造出一种难过的情绪，培养出不健康的竞争。只拿员工的表现与绩效标准比较；如果一个员工的销售业绩确实是较差的，但是它已经达到预期的目标，那么就要把注意力集中在超越预期上。

　　7、问临时性的问题。评估应该是双向的.对话，对吗？所以你需要问员工问题来引起对话，对吗？当然是这样，但是并不是问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题。也不要问关于如何提高业务的建议，把这些问题留在其它时间再问。员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否有什么问题，是否需要帮助，是否有正确的工具来进行工作等等。简而言之，问出一些你可以帮助他们获得成功的方式。（毕竟，这是你的首要职能。）

　　8、回答你不能回答或不应该回答的问题。当你进行一项评估时，你很容易感觉自己是无所不知的。你并不是无所不知。如果你没有评估所需要的信息，那么就说出来，之后再继续跟进。如果你不应该谈论某些事情，就不要谈论。随着前卫式的谈话继续进行，人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息。诚实对待员工表现，并且到此为止。不管有多大的诱惑，都不要在此时去信赖别人和分享信息。

　　9、承诺你不能实现的事情。良好的的绩效考核评估评估过去并着眼未来。通过各种途径分享发展和改进计划，但是要记住当你说“可能”的时候，员工通常听到的是“肯定”。要管理预期：如果你不确定你能否达到目标，就不要说或者强调成功，潜在的机会只是一个机会。如果一个潜在的机会较后没有奏效，要让员工们知道并解释原因。

　　10、忽略先前的评估。你还记得你上次评估某个员工时所说过的话吗？当然你不记得，但是员工记得。使用同样的例子会使员工感觉你是在装样子。讨论同一机会会让员工感觉你是在敷衍他们的职业发展。会后做记录，并在下次坐下来评估之前回顾这些记录和之前的评估。记住绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分，并不是一次很容易被遗忘的一次性事件，因为即使你忘记了自己所说的话，员工们却永远不会忘记。